Le comité d’entreprise dispose d’une compétence générale obligeant l’employeur à le consulter, avant toute décision (article L.431-5 du Code du travail), à propos des questions intéressant, dans «l’ordre économique, l’organisation, la gestion et la bonne marche de l’entreprise» (article L.432-1 du Code du travail).

Que faut-il entendre par «questions intéressant l’organisation, la gestion et la bonne marche de l’entreprise» ?

La loi précise que ces mesures peuvent «notamment» concerner celles de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle» (article L.432-1 alinéa 1 du Code du travail) et donne ensuite une liste d’exemples devant donner lieu à la consultation du CE (articles L.432-1 et suivants du Code du travail).
Mais cette liste n’est pas limitative, et la jurisprudence est venue rajouter, au fil des arrêts, des cas de consultation supplémentaires.

Qu’en est-il de la dénonciation d’un accord d’entreprise? De jurisprudence constante, la dénonciation d’un usage devait faire l’objet d’une consultation préalable du CE (Cass. soc., 15 mai 1990, n°87-40602), mais rien n’était fixé pour un accord collectif.

C’est désormais chose faite. La Cour de cassation vient de trancher cette question en décidant que les accords d’entreprise, lorsqu’ils intéressent «l’organisation, la gestion ou la marche de l’entreprise» (une compétence très large donc!), doivent faire l’objet d’une consultation du CE avant toute dénonciation. À défaut, nous dit l’arrêt, la dénonciation demeurera sans effet jusqu’à l’accomplissement de cette formalité (Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-40273).

Un salarié pourrait donc revendiquer, devant le conseil de prud’hommes, l’application de l’accord irrégulièrement dénoncé si l’employeur tente de passer en force.